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《指数型组织》经典读后感10篇

2018-05-20 21:18:01 来源:mg电子游艺 阅读:载入中…

《指数型组织》经典读后感10篇

  《指数组织》是一本由萨利姆•伊斯梅尔 (Salim Ismail) / 迈克尔•马隆著作,浙江人民出版社出版的平装图书,本书定价:CNY 69.90,页数:290,mg电子游艺小编精心整理的一些读者读后感希望对大家能有帮助

  《指数型组织》读后感(一):唯有思考是不可超越

  在《颠覆一切的信息技术》中提到了很多大名鼎鼎咨询公司或者专家研究者预测上的失败,究其根本,这种指数型被预测成线性变化是由于思维的局限以及对目前世界错误感知。当我们身处于一个动态的世界之中时,往往只能感受到当下的静止时刻,因而思维容易限制狭小局面中,难以以宏观视角去看待其大局。所以当分析师们研究某个行业或者领域可能并未感知到我们已经身处在深刻变革之中。人应该总是保有足够丰富想象力。信息的加速来临颠覆了一切行业,包括传统行业,这是由于信息的传递变得快捷有效,加速了整个世界的变革。比如以前,一封信可能要邮寄一个月,而现在发一句微信甚至不到一秒,正是信息传递的时效性加强,带来了新的机会全球沟通性。

  信息共享的本质就是参与。让消费者和公司的关系不仅仅是给予和供给的关系,而是出于一种平等状态双方互相给予,互相收获。就好像共享单车模式

  《指数型组织》读后感(二):撬动未来 | 《指数型组织ExO》读书笔记

  使用线性的工具过时趋势来预测未来的做法已经行不通了,因为未来正在以我们想象不到的加速方式演变着。

  指数型组织(Exponential Organization,ExO)是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下,让影响力(或产出)相比同行发生不成比例的大幅增长的组织(至少10倍)。

  《指数型组织》读后感(三):实用

  传统产品开发方法(瀑布方法):需求

  设计

  执行

  验证→

  维护,从已知问题到已知方案

  互联网公司改变广告市场营销方法,因为传播边际成本几乎为零

  MTP:massive transformative purpose,必须同时满足三个词,必须独特、必须做到

  CALE 五大外部属性

  taff on Demand:随需聘用,没有铁饭碗

  Community & Crowd:把大量有热情愿意奉献时间专业技能爱好者组建成群,并不断吸引大众

  Algorithms:海量数据建立独特且核心的算法,深度学习,算法为王

  Leveraged Assets:杠杆资产管理方式,外包,租赁等手段,必须保持组织的敏捷

  Engagement:一定让用户参与进来

  IDEAS 五大内部属性:

  Interfaces:良好用户界面是扩张的基础条件

  Dashboards:实时高效敏捷,OKR=聚焦、简单、短反馈开放

  Experimentation:实验精神,快速迭代

  Autonomy:MTP共识下,全员高度自治

  ocial Technologies:充分利用社交工具,透明、即时

  丰田精益创业法:先在市场中投入一个极简的原型产品,然后通过不断的学习和有价值的用户反馈,对产品进行快速迭代优化以期适应市场

  因为所有产品的数据支持消费行为反馈总是姗姗来迟

  麻省理工学院马丁信托创业中心的5×5×5×5法:5支来自5个不同团队的全新团队,以≤5k美金的成本,竞争5周时间,实现某个创意,得到最小可靠产品MVP(Minimal Viable Product)

  5年计划就是过时的工具

  Zappos5大格言

  眼界:你在做什么

  目标:你为什么做

  商业模式:动力何来

  独特因素:凭什么鹤立鸡群

  价值:你关注什么

  指数型组织的关键5大外部属性中Stuff on Demand位列第一,具体来说指数型组织初创团队关键角色:空想家、用户体验设计师程序工程设计师、财政商业领袖想法创造者、落地执行者。线性或规模式增长在互联网大数据时代无疑等死,唯有提升自我,适应时代和企业关键角色的需求方能立足

  商业模式画布BMC:成本结构收入来源重要伙伴;关键业务、核心资源;价值主张客户关系、渠道通路;客户细分。

  《指数型组织》读后感(四):建立指数型组织迈向共享社会

  《指数型组织》是打鸡血的书。曾经我们听过“人有多大胆,地有多大产”,当然那是站在传统的土地表现出的英雄主义梦想,而此时此刻指数型组织说着同样的梦想,却显得一点也不维和,因为我们已经站在了巨人肩头,就等着最后一跃。

  为什么说是最后一跃呢?人类最初是一个生产者的经济,后来转变成了消费者的经济,而今又在朝着创作者的经济前进。信息已在很大程度上可以实现互换了,信息正在迅速取代金钱,成为交流的主要模式。基于信息的世界会带领我们步入富足,宏观变化的趋势就是从稀缺到富足。我们需要新型的组织去面对共有的新时代和富足经济,这种新型的组织就是指数型组织。在这个拥有大量冗余的、基于数据的时代,世界已经指数级发展,然而我们的大量的组织结构特别是大型企业仍然是线性的,矩阵(Matrix)结构不适用于基于数据的指数级变化的世界。在掌握了规模化技术后,我们需要学习规模化组织,指数型组织关注拥有使用权或者尽量共享,打造一个适应基于数据的世界的新组织形式

  让我们给看看指数型组织(Exponential Organization,ExO)的定义吧。它是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下,让影响力(或产出)相比同行发生不成比例的大幅增长的组织(至少10倍)。而能支持这种新型组织的基石摆在眼前,10年前我们拥有5亿部连接到互联网的设备;如今这个数字达到了80亿左右,再过10年它又会变为500亿;等到20年后,我们就会拥有一万亿连接到互联网的设备。在物联网的世界里,我们可以真正地将世界的方方面面全部信息化。互联网已成了当今世界的神经系统移动设备则是在这个网络上的终端和节点

  指数型组织需要英雄主义梦想,MTP(Massive Transformative Purpose)崇高、热切而广泛的理想是这个组织的最核心属性,也是支持这个组织快速膨胀不至于迷失方向的启明星。在文章中更详细列示了从内部到外部的十大属性,简单的说就是运用SCALE属性可以让指数型组织扩展自身,超出传统的界限,而IDEAS属性则可以帮助它们保持控制力和一定程度的秩序美中不足的是,作者不停地在给我们罗列这些属性,可是它们是如何成为指数型组织特性逻辑完全没有谈及,或许对于他而言,我已经把这些组织的共同点都明明白白的列示出来了,还需要解释吗?

  可是我们来看看他的故事中的矛盾体吧。在论及指数型组织时,独角兽公司是这些组织成长后的优质形态,而google自然是其中的佼佼者。可是他同样举例告诉我们,拉里·佩奇在2011年4月成为谷歌首席执行官后最先采取的一个行动就是收紧管理层级,将组织平面化;Google 在最终发布前耗费了两年的时间和无数的精力。尽管这一产品的制作水准上乘,但等到其发布的时候,即2011年夏季,Facebook早已成为几乎不可撼动的霸主了。这种矛盾的例子必然会在各个独角兽公司长大后出现,而作者并没有给出一个合理的逻辑解释。按照作者的归类,微软为什么就不能算是指数型组织呢,但他甚至拿了海尔做例子也不用它做例子,恐怕就是微软有更多google这样矛盾的表现吧。

  在组织结构愈发信息化、分布化的同时,内部的组织和执行方面的成本也会降到接近零点。最终,在有了如此低廉的执行成本时,我们预期的组织设计上的寒武纪大爆发将会发生,即从基于社群的结构到虚拟组织的一切都会变成小型的、敏捷的和可扩张的。这个梦想确实看起来已经不是遥不可及

  但是指数型组织真的是趋势吗?如果是的话,会持续多久呢?换种问法,指数型组织范式是可持续的还是昙花一现呢?指数型组织会在整体经济中造成多深的影响?多少行业和市场会遭到颠覆?多少目前成功的公司会在指数型的竞争对手面前黯然离场?最终,指数型组织经济会如何改变我们生活工作的方式?作者认为他已经给出了答案,我却觉得需要你自己来推演和想象。

  《指数型组织》读后感(五):为企业互联网转型提供了好的思考框架

  指数型组织理论为互联网转型提供了一套简单易记的思考框架。

  从教学设计角度讲,

  这是让学习者学会它的前提

  相比《指数型组织》的11个属性,以前互联网思维中比较火的小米的7字箴言(专注、极致口碑、快

  )和《互联网思维——独孤九剑》的9大思维,缺少系统性,看了觉得很兴奋,但是行动起来没有头绪

  指数型组织的11个属性在方便大家理解方面却简单得多,它从战略方向上讲了一个宏大变革目标(MTP),企业靠它去激励人们创造出自身的社区群体文化。又讲了有利于组织的快速扩张的

  五大外部属性(SCALE)和保证企业良好和稳定运行的控制机制的五大内部属性(IDEAS)。

  也是一个中心(MTP),两个基本点(对内保稳定和对外快速扩张),哈哈

  《指数型组织》读后感(六):《指数型组织》的外部属性探讨

  西方而来的科学方法有个特点值得注意:进行分类基础上的定性分析。所以在逻辑自洽的前提下,既可以从当下的困境中衍伸推论,更能从想象的模式里找到合理性

  若要获得指数型成长,必先建立指数型组织,在《指数型组织》尤其分出了值得玩味的5大外部属性,可以套用到我们的环境中重新解释一番:

  1、 随需随聘的员工:对于这样的员工,最好的解释莫过于罗胖当初提出的U盘式生存——自带信息,不装系统,随时插拔,自由协作。那么,U盘需要什么?这是指数型组织首先需要考虑要素:避免对人的硬性控制,开发合理接口进行开放式合作

  2、 社群与大众:能找到一个宏伟的目标把人聚起来很重要,但能把聚起来的人再重新分类更为重要。社群不是用来聚人的,而是用来筛人的,至于怎么筛,怎么让这样的群体自动化运行起来,办法有很多。

  3、 算法:可以看做是技术,包括机器学习,但也包括也是一个客观标准,需要文化认同接受数据所呈现的的真实效果,这方面于我们还有很多接纳的过程

  4、 杠杆资产:可以与大家共享的资源,消除不必要的各种浪费,这方面不妨倒过来想想:我们拥有的什么不能被共享?为什么?

  5、 参与:把顾客拉进来,和客户一起来面对问题、进行各种各样交流和互动,让大家有事可干,加入到共同成长和创造的方向上来。这方面有很多技巧和方法,但还可以有更深度的要素值得挖掘。

  回到开头的观点,指数型增长是结果,这个结果需要用全新的方式来获得,用马克•安德森的话来说:“大部分企业家宁可用传统的方式失败,也不愿用非传统的方式成功。” 所以我们先得放下习惯经验

  指数型增长,首先需要放弃控制、放下自我的执念,尽可能更好的利用外部资源,进入指数型生态之中。有这么一个四层Other People's的指数型组织模式:

  第一层,叫Other People's Money,用别人的钱来赚钱。不少创业者已经学会了,借助资本力量放大价值,融资烧钱快速做大。比之前传统企业每年用自己的利润提出一部分投入到再生产、渠道扩大化等,借助资本的力量要快很多。这是指数增长的基础,当然到如今也演化出了所谓:B2VC的说法,比较病态,但这其实是最基础的责任分享:把钱的责任分出去,不只靠自己赚钱,当然也得分享未来的收益

  第二层,叫做Other People's Time,用别人的时间来做我们能做的事。很多组织都是在用员工的时间来做事情,而指数级增长的组织更多用客户、用户的时间帮我做事情。Uber的车主、滴滴的司机都不是他们的,但花了大量时间在帮平台干活。至于乘客,可以给司机打分,用服务的时候顺便还监管了司机的行为,这其中可以进行很多方式的设计——参与感就是其中的一部分。

  第三层叫Other People's Space,用别人的空间来创造更多的价值。Airbnb就是典型,没有自己一家酒店,但居然是全球最大的酒店。延伸开去,拼车是不是?拼办公室呢?杠杆资产的定义与之相似

  最后一层叫Other People's Wisdom,用别人的智慧来创造价值。智慧只能自愿提供,甚至需要激发,这用考核、奖惩、激励大抵弄出不来,而弄出来的价值更加难以估量。

  这四层Other People’s的核心原则是融入生态体系,在合适的外部环境中顺应增长的趋势进行自由生长。对照指数型组织的5大外部属性,或许可以更好的认识一些全新的可能性。

  《指数型组织》读后感(七):解密独角兽组织的指数基因

  各位你们能够回想起自己使用的第一部手机是什么样子的呢,我记得我用的第一部手机是西门子3568,(哦,一不小心暴露年龄啦啊),事实上那时候手机已经比较轻便了。现在的很多人肯定无法想象第一代手机出来的时候的样子。上个世纪80年代,大名鼎鼎的咨询公司麦肯锡就建议AT&T(美国电话电报公司)手机太笨重、而且价格昂贵,建议AT&T不要进入移动电话行业,并且预测2000年之前,全球手机的数量不会超过100万部,而实际上,到了2000年,手机数量已经超多了一亿部。结果AT&T错失了现代商业领域最大的一个机会,后来,就没有后来了。。。

  这件事情给我们带来了什么启示呢?那就是过去10年里,移动电话时长正在呈指数级增长,而“砖家”们的预测还是按照线性的思维模式来进行的。

  还有一件事情特别有意思。1990年,人类基因组项目启动了,计划是耗时15年,耗资60亿美元左右,结果到了1997年,也就是7年以后,计划时间已经过半,才完成了1%,是的你没有听错,才完成了1%。那当时人们就想了,既然7年才完成了1%,那么整个完成要多少年呢?谁算数好,能不能告诉我一下。不错!当时的“砖家”们就预测说要700年才能完成,看来是没有办法好好玩耍了。当时很多“砖家”都劝这个项目的负责人放弃这个项目,结果该项目在2001年提前全部完成,是全部完成啊!只用了11年!当被问及对这件事情的看法了,谷歌的未来学家库兹韦尔发现:每年完成的测序量都在成倍的增长。1%翻倍7次,就是100%了!那些所谓的“砖家”多算了696年!696年哪!

  错的这么多,实在是不可原谅!这其中到底发生了什么?

  就像摩尔定律一样,谷歌未来学家库兹韦尔发现当你朝一个以信息为基础的环境转移时,发展速度就会跳跃到一个指数级增长曲线上,性价比将会在美1-2年翻一番。在信息技术面前,很多产业都被颠覆了。

  可能你会觉得我们是传统行业啊,信息技术和我们离得很远。好吧,那让我们再来看一个例子。洗车,传统吧?2013年1月,阿根廷著名企业家圣地亚哥.柏林基斯发现布宜诺斯艾利斯的洗车工在过去10年收益降低了50%。中产阶级的数量在膨胀,豪车销量上涨,这不合理啊?在排除了所有的可能以后他发现,原来由于信息技术的应用,天气预报准确度大大提升,所以很多司机知道要下雨,就没必要特地去洗车了。从而导致洗车的人数大大减少。是不是躺着也中枪啊!?

  指数级增长的时代已经来临,当你的思维是线性了,行为是线性的,你就不可能实现指数级的增长。

  现在大多数大型组织都采用矩阵结构,产品的市场和销售组成了垂直阵型,而人力资源、销售管理等部门则通常是水平的。这种结构虽然有利于指挥和掌控,但却在责任、速度和风险容忍度难以发力。伊斯梅尔发现另一个主要问题是:时间一长,权利就会朝水平方向转移。

  现在时代在呼唤着变革。而事实上规模和灵活是背道而驰的。因此很多拥有大量员工和数以万计的大型公司都难以敏捷的应对这个高速前进的世界。在对指数型颠覆的分析中,哈格尔支出:“指数型世界中存在的一个关键性问题就是,你今天所持有的任何观念都会很快过时,所以你不得不持续刷新对技术和组织能力的认知。这是非常具有挑战性的。”

  传统的线性思维方式在指数型思维面前可以说毫无还手之力。伊斯梅尔在2007年的雅虎身上就发现了这一点。尽管雅虎是一家主流的互联网公司,但其运营模式却遵循着传统的线性矩阵式组织结构,每当发布新产品时,其背后的团队必须要经历好几道关卡,包括品牌、法律、隐私和公共关系等等。而当这一切都结束以后,往往已经太晚了。所以伊斯梅尔说,雅虎的一个病症根源就是,其组织结构与这个产业是对立的。

  即使谷歌也犯过类似的错误。谷歌曾经投入了很大的心血去研发google+这款SNS的产品,他们对这个产品给予厚望,经过反复的论证,精益求精,这款产品也非常完美,结果是当google+正式推出的时候,facebook早已经占领了市场,Google+哭晕在厕所!

  畅销书作者戴维.罗斯对此有一番激情洋溢的总结:“任何为了在20世纪取得成功设计的公司都注定会在21世纪毁灭!”oh may god,太可怕了!

  好了,那我们来看看指数型组织最重要的一个特征是什么呢?那就是一个“崇高而热切的目标”,这个目标就是“宏大变革目标”,伊斯梅尔称之为MTP(Massive Transformative Purpose)。一个足够鼓舞人心的MTP,本身就是一种叫竞争优势,他会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。指数型组织的MTP可以建立一种文化,形成一个社群,如果我们回想一个苹果门口排队的长龙就明白这一点了。

  指数型组织全都野心勃勃,这几乎是个必然的规律。

  让我们看看几个MTP:

  TED:值得传播的思想

  谷歌:管理全世界的信息

  红牛:你的能量,超乎你想象。

  我们来看看滴滴。这家公司打的是用户闲置车辆的主意。2012年9月9日,滴滴打车正式上线。这家公司刚开始只有80万启动资金。2016年1月11日滴滴出首次对外公布了2015年全年订单数。在过去一年里,滴滴出行全平台(出租车、专车、快车、顺风车、代驾、巴士、试驾、企业版)订单总量达到14.3亿,这一数字相当于美国2015年所有出租车订单量(约8亿,数据来源:IBISWorld及StatisticBrain)的近两倍,更是超越了已成立6年的Uber刚刚在去年圣诞节实现的累计10亿订单数。2015年,滴滴注册用户数已经超过2.5亿。如果这些数字还不能够让你有所震撼的话,那么我们不要忘了它成立的时间只有5年!

  下面我们就来研究一下指数型组织有哪些特性。

  伊斯梅尔总结了10个属性。5个外部属性,5个内部属性。5个外部属性分别是随需随聘的员工、社群与大众、算法、杠杆资产和参与;5个内部属性分别是用户界面、仪表盘、实验、自治和社交技术。下面我们依次来说一说。

  我们先说说外部属相:

  第一个是随需随聘的员工。在这个高速变化的全球市场上,对于员工能力更新的速度的要求越来越快。尽管维护永久员工可能在航运、矿产开发和资金密集型产业里的重要性仍在提高,但是在任何一家应用信息的公司里,庞大的内部员工团队似乎正变得越来越没有必要、反生产力而且成本高昂。而信息技术的出现让工作任务外包变得越来越容易。

  第二个是社群与大众。说到社群你会想到什么?古惑仔?!算了,算我没说。如今的互联网正在创造出基于共同属性的社群,社群让拥有相同目的、信仰、资源、偏好、需求、风险和其他特性的人聚在一起。什么,你说他们聚在一起只是随便玩玩?那好吧,我说一件事情。美国有个人叫克里斯.安德森建立了一个DIY无人机社群,这个社群有将近5.5万名会员。他们可以设计和制造出与美国军方使用的掠食者无人机极其相似的机型,实际上它可以实现掠食者98%的功能。而两者之间最重要的一个差别就是:掠食者的造价高达400万美元,而DIY无人机的成本只有300美元。

  一般来说,围绕指数型组织建立一个社群需要三个步骤:1、利用MTP吸引早起成员参与;2、培育社群,所谓培育,就是你每天要花一些时间倾听和反馈;3、创建一个平等参与自动化的平台,让大家可以自由打分和评价。

  第三个是算法。算法是一个指数型组织的技术的核心竞争力。京东可以推荐你最喜欢的商品,考的是算法;滴滴可以推荐最近的司机,靠的是算法;谷歌可以推荐你最喜欢的网页,考的也是算法。要想把算法落到实处,有4个步骤:1、收集数据;2、组织数据;3、应用数据;4、释放数据。

  第四个是杠杆资产。不拥有资产已经成为重型机器和非关键职能的标准做法。而最近出现了一股日渐强势的潮流,那就是外包。苹果就借用了制造商伙伴富士康的工厂和组装流水线来生产关键的产品。正如滴滴利用了闲置的汽车一样,你可以使用,但并不一定拥有。拥有未来的关键之处就是不再拥有。

  第五个是参与。当我们想到商家吸引用户参与的方法时,我们会想到哪些?奖券、竞猜、折扣券和会员卡。事实上,在最近几年里,这些方法已经完全信息化、具体化和社交化了。用户参与的途径变成了数字接待系统、游戏和积分,并带来了创造积极反馈回路的机会。

  参与的关键属性包括:评价的透明化、掌控的感觉、社交比较、及时的反馈、清晰可靠的规则、目标和回报已经虚拟货币或点数。

  对于现在很多的年轻人来说,游戏已经成为了一种生活方式。所有的游戏化的设计都会采用下面这些游戏技术。包括营造行为的动机、游戏实现目标的团队、竞争、奖励等机制和任务、点数、关卡、徽章等组件。游戏化可以用来招募人才、也可以用来改善公司内部的文化。

  参与还有一个积极的作用就是培训。著名的互联网思想家、投资家伊藤穰观察发现,在《魔兽世界》里成为一名优秀的工会管理员,就等同于完完整整的学习了一门领导力的课程。

  对于指数型组织来说,参与至关重要。无论有多么优秀的产品和灿烂的历史,如果指数型组织无法改进与社群与大众的参与方式,那么它终将衰退和消亡。

  我们用一句话对这部分的内容进行一个小结。MTP可以在实现令人向往的远大理想的改革运动中,激发所有参与者的热情;而它的外部属性可以是社群与大众参与、利用随需随聘的员工方法,实现杠杆资产以及应用算法。

  下面我们来聊一聊指数型组织的5大内部属性。

  第一个是用户界面。用户界面是指数型组织连接和管理外部属性的过滤和匹配的过程。TED有一套严格的方针,在全球各地举行的许多“特许加盟”TEDx活动中一以贯之。滴滴也有一套自己管控司机大军的方法。苹果 App Store也许是目前最生动的一个用户界面的案例了。其上面有超过120万个应用程序。为了管理这一独一无二的环境,苹果的用户界面含有一个内部编辑部,负责审核新的应用程序和更改意见。苹果会借助于一种复杂的算法,找出每个类别里排名靠前的应用程序和适合在首页展示的内容。用户界面的一个特点就是他们有助于管理“富足”。面对数量庞大的产出,用户界面的主要任务就是过滤和匹配。

  第二个内部属性是仪表盘。指数型组织需要一种适应力强的仪表盘,让组织中的每一个人都能了解所有关键的公司和员工的量化指标。为了做到这一点,沃尔玛发了自己的同步卫星,实施跟中库存和供应链的变动。如今的创业公司和越来越多的成熟企业正在利用多频无线、互联网和传感器等技术手段对这些数据进行实施跟踪。

  就在商业公司的度量化进程不断加速的同时,类似改变也同样发生在员工个人和团队表现的评价方面。1999年,英特尔公司的首席执行官安迪.格鲁夫发明了OKR。OKR的全称是Objective and Key Results,即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR回答了下面两个简单的问题:

  1、 我想要去哪里?即目标;

  2、 我如何知道正在往那儿去?即关键结果,以确保正在不断的取得进步。

  OKR的特性有以下几点:

  1、 KPI是自上而下决定的,而OKR是自下而上决定的;

  2、 目标就是梦想,关键成果就是成功的标准;

  3、 目标是定性的,关键成果是定量的;

  4、 目标是有野心的,应给人以震撼。

  为什么仪表盘对于组织这么重要?因为高速前进的过程中必然需要这样一个度量体系,实施地集成并归纳个人和团队的评估结果,这避免了微小的失误迅速演变成严重的后果。

  第三个属性是实验。先搬出来两位大佬。比尔盖茨说:“成功是以为糟糕的老师,他引诱聪明人相信他们不可能失败。”扎克伯格说:“最大的风险就是不承担任何风险。”

  实验这一方法因为精益创业运动而方为人知。精益创业是由埃里克.莱斯提出的观点,其核心思想是,现在市场投入一个产品的雏形,然后通过技术的扩展呵客户的有益的反馈来进行优化,快速迭代的一个过程。实验的一个重要的前提条件就是接受失败的勇气。然而在传统公司中,失败往往带来的结果就是饭碗丢了,所以员工的挑战的欲望就大大降低。如果我们愿意把实验当作一种核心价值,并采取精益创业的方法之后,企业的失败就会变得短暂,成本很低,重要的是能够带来更多的经验教训。有的公司甚至还未失败庆祝,一次来缓解员工对失败这一概念本身的文化抵触。例如,宝洁公司就会给“通过失败带来的最好的经验教训”的员工或团队颁发“英雄失败奖”。我还真是第一次听说这样的奖项,真是太奇葩了有木有?呵呵。当然这不意味着我们要鼓励或庆祝任何的失败。硅谷有一个信条,就是要学会区分“好的失败”和“坏的失败”,并采取不同方式应对是很重要的。当然我们也要知道,在软件和以信息技术为基础的环境中,对失败的接受能力会高一些。

  第四个属性是自治。

  罗辑思维的CEO脱不花在谈到她们的团队时介绍说,罗辑思维团队有几个特点:

  第一,没有上班的起止时间、没有打卡机;

  第二,除了创始人之外,没有层级;

  第三,除了财务部之外,没有部门;

  第四,除了技术部门之外,没有年终奖。

  但是罗辑思维团队的稳定性、活力和创造力,都非常优秀。

  她们采用的方式是:

  1、罗辑思维的团队从来不管理员工的工作时间,全部自我管理。

  2、 如果他们不自觉怎么办?很简单,我们有“节操币”制度。每个员工每个月可以获得10张节操币,每张相当于人民币25元。他们可以在公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费。但是,节操币不能自己使用,必须公开赠送给小伙伴,而且要说明具体原因。

  3、 罗辑思维的组织,除了技术团队和财务之外,全部是纵向编队的战斗小组。独立核算,自负盈亏。

  最后我们要说的是,倡导员工自我管理的方法,并不是专为小型公司准备的。哈佛大学的教授坎特总结说:“在应对高速变化的环境和界限范围捉摸不定的商业元素时,交叉合作项目的团队会担负起更多的工作,也会产生更多自下而上的自我管理。”

  第五个属性是社交技术。我们现在的工作环境越来越信息化了。社交技术可以帮助我们缩短获取信息和决策之间的距离,同事可以利用社群收集信息,开展更多有创意的工作任务。当我们通过社交与用户实现透明的联结,我们就能够从用户那里获取信任,而这将帮助我们获得巨大的资金回报率。工作任务也越来越变得社交化,指数型组织通过目标设定和信息列表来帮助员工进行自我管理。

  社交技术使得组织的亲密度提高了,决策的耗时降低了,知识水平和范围都扩大了,抓住机遇的成功率提高了。最后,社交技术也是一股巨大的引力,将组织与其MTP紧密的连接了起来。

  任何一个组织都应该常常问问自己:你的员工自我管理和社交技术方面给你带来了哪些启发。你在使用仪表盘和用户界面时效率有多高。你对实验乃至失败的开放程度有多高。

  指数型组织不是哪个天才的凭空想象。而是多种因素的共同作用下进化而来的。对于“变化”成为主旋律的今天,“5年计划”太久了;“租赁资产”比“拥有资产”更具灵活性;“信任”和“开放“显示出了巨大威力。指数型组织不经能带来极大的竞争优势,也是“先到先得”的。

  现在,我们已经把一个独角兽企业的指数型基因蓝图摆在了你的面前,无论我们是3个人的小企业还是几万人的大公司,我们都可以想象,我们从中学到了什么?

  《指数型组织》读后感(八):线性 &指数

  前段时间出差上海,和一位德高望重的长者在一家有名的本帮菜小店建国328吃饭,饭馆店面很小却名气很大(看墙上的照片好多名人来过,包括前英国首相卡梅伦)。初冬的夜晚,感受着已经稍许陌生的阴冷的温度,穿着高跟鞋排了远不止半小时的队(人微言轻应该多多等待)~或许出于无聊抑或压抑不住饥肠辘辘的煎熬,透过不算太透亮的玻璃窗,每当有人流露出要离席的信号,我总忍不住想要为他们递上衣服铺上红毯欢送~终于迎来一个拼桌的安排,流水席班走了一对女孩,又引进一对外国情侣。我的英语是数学老师教的,哑巴惯了,加上太饿了,只顾埋头消灭盘里的小葱。长者周游世界,各国风土人情自不在话下。可惜两次胸有成竹的猜错对方的国度和语言、文化人被自我无情打脸,让我暗自幸灾乐祸了好一会~以上是插曲,那天的体验无疑是愉快的,应了那句老话:好饭不怕晚。

  科技改变生活不是句虚话,太多新鲜的事物包括繁多的APP影响着我们生活的方方面面。“排队不用等”软件早已让我们感受到科技的便利,但有时我们依然会为了更大的诱惑付出时间成本,用最原始的方式线性排队,明知是商家饥饿营销,也甘愿配合做他招牌的小白鼠。这是不是对指数型安排的一种讽刺?

  这本EXO指数型组织,很多观点令人耳目一新、偶尔激情澎湃。但客观的说,作者曾任雅虎副总裁,有关独角兽公司的实现更多还是关注并发生在互联网行业。指数级增长的领域(或者加速发展的技术):包括无限计算能力、传感器、网络、人工智能、机器人学、数字制造、合成生物学、数字医学和纳米材料。似乎传统行业若无高科技作为载体,很难涅槃重生。

  摘录一些书中笔记:

  指数型组织的特性:数字化(Digitized)、欺骗性(Deceptive)、颠覆性(Disruptive)、去物质化(Dematerialize)、去货币化(Demonetize)和大众化

  指数型组织都有一个“崇高而热切的目标”,这个目标就是“宏大变革目标”(MTP)(个人觉得这点特别重要)

  足够鼓舞人心的MTP,本身就是一种竞争优势,它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。

  你必须认识自己,然后寻找与你完美匹配的创业思想和目标,而这个你是作为个人的你,而不是作为商人的你。

  线性组织的特征●自上而下的层级型组织架构 ●由经济结果驱动 ●线性、顺序的思维方式 ●创新主要源于内部 ●战略规划很大程度上根据过往经验推断而来 ●无法容忍风险 ●僵化的流程 ●大量的员工 ●控制自身资产 ●热衷于为维持现状而大量投资

  在指数型组织的世界里,目标胜于战略,执行胜于计划。

  文化是老板不在时的样子

  本书的最佳受众可以是有了商业计划书的创业者们,本书可以注入一剂强心针。我常在想,现在的社会节奏如此之快,现代人的生活工作穿梭在车水马龙中,现代人的感情也变得越来越速食~指数级的领域和时代终究有弄潮儿在引领,在时代的潮流中我们究竟该何去何从,是继续随波逐流还是逆流而上,哪怕头破血流?

  《指数型组织》读后感(九):《指数型组织》读后

  《指数型组织》是我读了之后有强烈推荐欲望的少有的书之一。虽然此前也看到过对奇点大学以及这本书的负面评价,说一派胡言的有之,有指导性不强有之。但站在2017年8月看2015年11月出版的这本书的我,依然觉得相当地具有前瞻性。当然可能有两个原因,一是此书太超前以至于此前的读者尚不能理解,二是这社会发展得太快,以至于此书终于为现在的我们所能理解。

  《指数型组织》的内容大体上分为两个部分,一部分是解释何谓指数型组织,另一部分是怎么创建指数型组织。

  指数型组织,即Exponential Organization,ExO,是旨在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下,让影响力(或产出)相比同行发生不成比例的大幅增长(至少10倍)的组织。这种组织产生的背景是组织扩张呈现摩尔定律,因为颠覆一切的信息技术,使指数级改变成时代的主旋律,社会事物的成长不再线性化而是指数级,而IT时代也正在向DT时代转换。指数型组织有能力适应这浩淼的信息新世界,必将给组织带来竞争优势。

  指数型组织共有11个重要属性,MTP+SCALE+IDEAS,如下图所示。所谓MTP,就是Massive Transformative Purpose,“宏大变革目标”,即崇高而热切的目标,也可以看作是狂妄自大的目标。如TED的值得传播的思想、谷歌的管理全世界的信息等等,个个简短、明了而广义,同时透露着豪情壮志。

  《指数型组织》读后感(十):了解到指数型组织的概念和属性

  + 全书的内容,分为两部分吧

  + 介绍一下指数型组织的特性:有MTP;5个内部属性:IDEAS;5个外部属性:SCALE

  + 以国内外的商业公司为例,分别套上以上的特征,同时也描写了现有的公司如何跟上指数化的步伐,并对几家公司进行了指数化测试。

  + 总体评价

  + 作为引进这个概念的书籍挺好的,毕竟只是听人家提到这个名词,我也必须看看这本书,而不是只知道词。

  + 但学术界或理论界和真实的经营世界,还是有隔阂的,就像给皇帝写史一样,笔者很少知道产生某种变革的真正原因,只是通过现象来描写某个规律。

  + 我想了解“指数型组织”这个名词概念的目的已经达到,当然也有不少内容,我并没有真正读懂,离我去应用还更好,但可以小部分应用,比如把自己想象成一个企业,去自我经营,这就有点自我管理了。

  + 挑两个毛病

  + (1)之前说了所有的指数型组织都要有MTP,但后期挑的测试公司中,其实就有几家公司没有MTP的。

  + (2)译者的小细节:虽说原文没有看到,但内部属性中的I,译者把Interface翻译成用户界面,这里我觉得是接口更好。

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